10 minutes reading time (2035 words)
Featured

כל צונמי מתחיל ברעידת אדמה ... כך גם בעולם העבודה החדש

כל צונמי מתחיל ברעידת אדמה ... כך גם בעולם העבודה החדש

למה לך לקרוא את המאמר הזה?

עולם העבודה סביבך משתנה. השינויים הדרמטיים שאנו חווים בשוק העבודה מאלצים כל אחת ואחד מאיתנו לפעול ולהגיב במהירות, כדי להמנע מקשיים בקריירה מצד אחד ולנצל הזדמנויות חדשות שמגיעות אלינו, מצד שני.

מה שנתפס אצלנו כתהליך שינוי בארגון ולעיתים משפיע עלינו באופן ישיר, הוא למעשה תוצאה של תהליכים עמוקים ויסודיים שהחלו במהלך תקופת מגפת הקורונה. אנו מנסים להבין מה קורה אבל כדאי להבין מה קרה ומה הגורם לכל תהליך.

כל גל צונמי נוצר מרעידת אדמה משמעותית, שנסתרת מאיתנו. אנחנו לא תמיד מבינים מה קרה, אך רואים בצורה ברורה את התוצאות. כך גם השינוי שמתרחש כיום בשוק העבודה; וקיים הסיכוי שיחריף יותר.


ככל שחולפים הימים מתחוור לנו שמודל העבודה שהכרנו (דרך מהלך החיים של הורינו), משתנה. הסיכוי שנצליח להתמיד במקום עבודה יחיד עד הפרישה, קלוש עד לא קיים.

גם אצלך חלים שינויים. המסלול שבחרת ונראה לך יציב ומבטיח ופתאם מתעוררות אצלך שאלות ותהיות האם זו באמת הדרך שמתאימה לך לאורך זמן.

המאמר מבקש לתאר לך את השחקנים המרכזיים והתהליכים שנוצרו. הכרות איתם עשוייה לסייע לך לבחור בנתיב הקריירה שמתאים לך ויכול להביא אותך להצלחה ושגשוג שלא שערת.

קריאה נעימה ונשמח לשמוע את התרשמותך בסוף.


ברוכים הבאים לעולם העבודה החדש!


בטח גם אתם שמתם לב למה שקורה מאז שחזרנו ל"שגרה חדשה".

כולם מדברים על ההתפטרות הגדולה - Great Resignation;

עובדים שמתפטרים מרצון בהיקפים שלא נראו, משנים מקום עבודה או עיסוק. מעל 50% מאלה שעובדים, שוקלים להחליף מקום עבודה, תפקיד או עיסוק. יש ביקוש למשרות חדשות מול מחסור בכח אדם מתאים, רמות השכר עולות על הזמן, לא חוזרים לעבודה אחרי חל"ת וישנן השקעות ורכישות בהיקפים חסרי תקדים.

הפרשנים מנסים להבין מה קורה ואלו פתרונות עשויים לתת מענה - הן למעסיקים המגייסים ולאלה שאינם מועסקים, אך ללא הצלחה.


בכל מקום, בכל תעשייה, בגילאים שונים, במגדרים ול חלוקה אנושית אפשרית, התקופה הנוכחית מדגישה חוסר-התאמה בלתי-מוסבר בין המצוי לתוצאה בפועל.


לתפיסתנו "השגרה החדשה" נוצרת מתנועה מתמדת של "עולמות תוכן" או "שחקנים" שמניעים את עולם העבודה..

בכל רגע מתרחשת תופעה או "הפרעה" - שמציגה לנו מצג, עם "כוחות" מנוגדים למה שהכרנו ואין לנו הסבר סביר - במונחי עולם העבודה הישן - למה הוא קורה.

אך בתוך הכאוס מתהווה לו סדר חדש, אקראי בתנועתו, שלא ניתן לצפות אותו.

בואו נכיר את "השחקנים" הראשיים שהניעו את תהליכי ההתהוות של עולם העבודה החדש, שעדיין ממשיך ומתפתח.


מגפת הקורונה

מהלכים דרמטיים קטעו את שגרת החיים שהעולם הכיר ויצרו דפוסי התנהגות והתנהלות חדשים. לא האמנו שאפשר, בהחלטה של רגע, לנעול מדינות ולהורות לכל האוכלוסיה להסתגר בבתים, למעט עובדים חיוניים.

אבל העולם לא נעצר לחלוטין. עדיין היה מזון, תרופות וכל מה שנדרש כדי להפעיל את שגרת החירום שנכפתה על העולם כולו. כך המשכנו, רובנו, להמשיך בעבודות ובמשימות, אבל באופן אחר.

והחשוב מכל - המגפה עדיין איתנו והמצב יכול להשתנות בכל רגע.


משך הזמן של תקופת החירום

תקופה של שמונה-עשר חודשים שנכפית באופן אחיד על כל העולם, של סגרים ומגבלות תנועה, מאפשרת לתהליכים ומצבים להיקבע ולהיטמע היטב בכל רקמות החיים.

התקופה הממושכת איפשרה לצרכים, רעיונות ותהליכים להשתפר ולהתייעל. אין שגרה לחזור אליה יותר.


המעסיקים

בעלי החברות, המנהלים והמעסיקים, התמודדו עם אתגר עצום שמעולם לא חוו, ולא התכוננו אליו.

  • כניסה למודל השרדות - שמירה על קיום העסק.
  • איסור התקהלות שמנע הגעה למקומות העבודה.
  • צורך להתמודד עם התחייבויות לאספקת סחורות ושירותים.
  • מחוייבויות פיננסיות שנדרשו ללא שינוי.
  • צורך בתקשורת שוטפת עם העובדים שנשארו בבית.
  • מענה ללקוחות שבקשו לקנות.
  • ובעיקר - תחושת אי-וודאות, ללא ידיעה למה לצפות וכמה זמן ימשך המצב החדש.

בפועל, בעלי העסקים והמנהלים הבכירים של החברות, החלו בהתארגנות מיידית כדי לתת מענה ללקוחות. הם נדרשו ליצור תהליכי עבודה מתאימים למצב החדש.

המטרה הושגה על אף שכוח העבודה צומצם למינימום ההכרחי שהמשיך לעבוד מהבית. הופעלו טכנולוגיות דיגיטליות כדי לאפשר עבודה מבוזרת ותהליכי בקרה וניהול דיגיטלים שלא נוסו קודם לכן, והתקשורת הבין-אישית עברה לדיגיטל.


המתנה שמעולם לא ניתנה בעבר!

מנגנון החל"ת (חופשה ללא תשלום) שהעמידה הממשלה למעסיקים, איפשר לארגון להתחיל מהתחלה (Reset), ללא מחוייבות לעובדים וללא עלות כספית למעביד עד שיחליט, לאורך זמן. מצב שאיפשר לברור את העובדים החיוניים לתפעול העסק. הממשלה דאגה לעובדים הלא חיוניים שנפלטו מתוך הארגון.

הארגונים נשענו על תשתיות טכנולוגיות ותהליכים דיגיטליים כדי לאפשר עבודה יעילה, עמידה ביעדים ומענה לדרישות חדשות מהשוק במהירות.

התבצע שינוי מהיר במבנה ההוצאות - פחות משרדים, פורמט שונה לפגישות חו"ל, כנסים וכו'.

והתמקדות בליבת העסקים תוך ביטול כל פעילות שאינה נוגעת בו במישרין.


והתוצאות?

הכרות העמוקה מחדש של המנהלים עם העסק שלהם.

התמקדות בליבת העסקים הובילה לפיתוח מנועי צמיחה חדשים.

שינויים בכח-האדם המותאמים למציאות החדשה.

טרנספורמציה דיגיטלית, אוטומציה, רובוטיקה.

גמישות עסקית ותפעולית גדולה יותר, מאפשרת תגובות מהירות.


הטכנולוגיה

הטכנולוגיה - על כל רכיביה, מומחים ומיישמים - היתה זמינה ובוגרת מהיום הראשון למשבר.

חברות כבר יישמו תהליכים שונים אולם ההערכה היתה כי יידרשו משאבים רבים ליישום, ימי עבודה רבים ומחיר הישום - גבוה.

בפועל, הסתבר שאימוץ הטכנולוגיות היה יותר קל, מהיר וזול ממה שצפו.

חלק נכבד ניתן לזקוף לכך שפחות אנשים היו מעורבים בתהליך ולהנהלה היה אינטרס ברור לקדם דיגיטציה, אוטומציה ורובוטיקה כדי להשיג יכולות ניהול, ביצוע ומעקב שוטף.

בפועל, הגידול העסקי במונחי תנועות עסקיות פוגש את הערכים שהיו חזויים לשנת 2025-6, עם התשתיות הקיימות וכוח-האדם המקצועי שנדרש לכך.

הבסיס הטכנולוגי החדש מאפשר לכל ארגון לפגוש אתגרים עסקיים חדשים שאליהם לא היה ערוך בעבר, בעלויות נמוכות יותר ובכוח-אדם מתאים.

המשמעות שנובעת מכך שהנהלות יכולות להעביר משימות רבות שחוזרות על עצמן ואינן מחייבות שיקול דעת במהלך הביצוע.


העובדים

נהוג להסתכל על כוח-העבודה כמקשה אחת, אך משבר הקורונה פילח את שוק העבודה למספר סגמנטים שמבודלים על בסיס מקצועיות, גיל ורכיב נוסף - איכות.

מהיום הראשון למשבר, עלתה שאלת הבסיס:

מי חיוני לתפעול הארגון?

הארגון מזהה את אנשי המפתח, אלה שגורמים לחברה לתפקד ולהמשיך להתפתח.


ההחלטה הראשונית הזו השפיעה באופן חד על התנהלות העובדים והשלכותיה מממשיכות גם לאחר החזרה לשגרה.

רק עובדים ומנהלים בעלי יכולות מעשיות, נדרשו. כאלה שיכלו לספק תוצאות, אך גם תובנות ורעיונות שאיפשרו לייעל את העבודה ולהציע רעיונות עסקיים ותפעוליים חדשים, שנבעו מהמצב.

הפוקוס על פעילות הליבה ותהליכי העבודה גרמו להם לעבוד ישירות מול המבצעים בפועל, ללא תיווך שכבת הניהול.

הארגון מחפש עובדים איכותיים.

סביבת העבודה "החסרה" אפשרה לעובדים בכל הרמות, להפגין כישורים אישיים ומקצועיים מעבר לסף שאליו נדרשו קודם לכן.

  • מחוייבות למשימה ובמיוחד לחוויית הלקוח.
  • יכולת מנהיגות והובלה למשימות שהוגדרו באופן חלקי.
  • יכולת טיפול באירועים לא צפויים ולקיחת אחריות.
  • יכולת זיהוי הזדמנויות חדשות וגישה עסקית כתגובה לאירועים בשטח.
  • הרמוניה - יכולת עבודה בצוותים מגוונים ללא הגדרת תפקיד ברורה.


והתוצאות משתקפות בהרכב כח העבודה:

קבוצת העובדים העיקרית נשענת בעיקר על בני דור ה- Y - המילניאל'ס, שכבר יש להם נסיון. שכבה זו מספקת גם את דרג ניהול הביניים. אליהם הצטרפו בני דור - Z, עובדים צעירים בעלי נסיון ראשוני.

שכבת הניהול הבכירה ומומחי ידע מגיעים בעיקר מדור ה- X: בני 40 ואילך.

החלוקה הפרקטית הזו, שהחלה עוד בעשור הקודם, משקפת את הרכב כוח-העבודה במשק, לפי דורות ביחס לגודלם המספרי.

התרבות הארגונית שהתבססה בארגונים נשענת על הרוח שמכתיב דור ה- Y ונציגי דור ה- Z מחזקים עוד יותר את הכיוון החדש:

  • הארגון כקהילה (Community), שיתופיות.
  • צמצום המדרגים הניהוליים.
  • מודלים עסקיים חדשים מכתיבים עבודה צוותית.
  • הגדרה מחדש לעבודה היברידית.
  • הפרדה בין עבודה לבית.
  • תבניות שכר ותגמול.
  • דרישה גדולה לכוח-אדם יצרני בסביבות החדשות לעומת הוצאה מפעילות של אלה שהכירו את העולם הישן.
  • ניהול התפתחות וקריירה.


ומה קורה עם העובדים המנוסים?

אוכלוסיה מעניינת ומאתגרת כוללת את העובדים המנוסים בני 40+, שצריכים להתמודד עם המצב החדש - עסקית וחברתית. הקבוצה הזו אוצרת את מירב הידע העסקי והמקצועי שמשפיעים על התנהלות הארגון.

ההשקעה הארגונית בפיתוח שלהם והבכירות בארגון, מציבים אתגר גדול להנהלות, שנדרשות לשלב בין דורות שונים, במיוחד צעירים, שמבקשים לראות אופק התפתחות כדי להתמיד ולהשאר בארגון. השכר הגבוה-יחסית, שינוי התרבות הארגונית והתמודדות עם שינויים תכופים, מייצרים מתח שדורש פתרון.

מכיוון שאנו מתמקדים בקבוצת הגיל של אמצע החיים בפעילותנו השוטפת, נרחיב במאמרים יעודיים על ההתפתחויות ואיך ניתן ואף רצוי, להוביל את הקריירה להצלחה.  אך אין ספק שעובדים המשתייכים לקבוצה זו, נדרשים להוסיף יכולות ותכונות נוספות לאלה הקיימות, בכדי לאפשר לארגון להסתמך עליהם.

השינוי במבנה הניהולי, יחד עם הרצון להמשיך ולהרוויח כראוי, מחייבים לבחון את אופן ההתקשרות של עובד מנוסה עם הארגון, במיוחד באמצעות מודלי העסקה חדשים.

לידע ולנסיון של עובדים אלה קיים ביקוש רב בארגון ומחוצה לו, במיוחד בהתמודדות עם אתגרים שהארגון טרם חווה והתנסה.  בכדי לענות לאתגרים אלה נדרשות יכולות אישיות ואישיותיות שעד כה לא נלקחו בחשבון, הן על-ידי העובד והן על-ידי ההנהלות.



הלקוחות

הסגרים, החשש ממחלה, הריחוק החברתי, הגבלת אירועים וסגירת גבולות לאורך כל התקופה, שינו את הרגלי הצריכה ללא היכר. התמיכה הכספית המסיבית של הממשלה באמצעות מנגנון החל"ת לעובדים, מענקים לעסקים ודחיית תשלומים, שמרו על סנטימנט חיובי של משקי הבית. התוצאה התבטאה ברצון לקנות ולצרוך, באופן שונה.

כך נשמר מנגנון המסחר.

גם כאן הטכנולוגיה, היכולת לבצע מהלכי רכש ותשלום באופן דיגיטלי, שירותי משלוח עד לבית הלקוח ותקשורת שוטפת, סיפקו את מה שנדרש בכדי לשמור על הכלכלה פעילה, מספקת שירותים ומוצרים חדשים ואף מתפתחת לכיוונים חדשים.


הכסף מחפש לעבוד

המשבר השפיע בצורה חדה על השוק הפיננסי העולמי. שערי הריבית בכל מדינות העולם ירדו כמעט עד אפס אחוזי ריבית. מצד שני, הממשלות הזרימו הון רב לשווקים ולמשקי הבית במטרה לאפשר מסגרת חיים תקינה. התוצאה: כסף רב נאגר בחשבונות הבנקים מבלי להשיא תשואה.


המגמות שכדאי לשים אליהן לב בעולם העבודה החדש

המשבר גם יצר הזדמנויות עסקיות חדשות.

התשתיות הטכנולוגיות הפכו לגורם המקשר המרכזי בין אנשים, ארגונים והממשל. נוצרו צרכים מיידיים שחייבו פתרונות.

השינוי באורח החיים גרם להעלמותם של ענפים מסויימים ומצד שני הזניק ביקושי שיא למוצרים ושירותים חדשים.

בעלי יוזמה רבים החלו להציע פתרונות ראויים ובכדי לממן את הפעילות, נדרש מימון רב.

המימון החל לנוע ברחבי העולם, ללא גבולות ומגבלות, מחפש תשואות גבוהות דווקא בעת משבר. מתדלקות את עולם העבודה החדש ומאפשרות לו לשגשג, ברמות גבוהות יותר בהשוואה לתקופה הקודמת.

זהו הבסיס הפיננסי המאפשר ליוזמות חדשות לגייס יותר עובדים ומומחים, ברמות שכר שלא הכרנו בעבר.


  • זהו "הנורמלי" החדש. אין חזרה למה שהכרנו לפני שהמגפה הגיעה. הנורמלי החדש ימשיך להשתנות וישנה את המציאות.


  • הטכנולוגיה תמשיך להיות הקטר שמוביל את עולם העבודה החדש ותתמוך בהגדלת מדד הפריון. היא מאתגרת כל משרה או תפקיד במטרה להחליף את האדם שמאייש אותה.


  • התחזיות ביחס לשוק העבודה נמצאות על הסקאלה של שנת 2026!

תהליך העלמות של משרות מוכרות והופעת משרות חדשות מתרחש ביתר שאת בתקופה הזו, כי לפי מדדי הטכנולוגיה "קפצנו" בחמש שנים קדימה. התובנה הזו מסבירה מדוע עובדים בתחילת שנות הארבעים שלהם חווים תחושות שעובדים מבוגרים יותר הרגישו בשנים האחרונות.


  • האתגרים הגלובליים דוגמת משבר האקלים, המשך ההתמודדות עם מגפת הקורונה ואלה שתגענה בהמשך, מהווים אתגר לכל העולם, אך גם מספקים הזדמנויות מדהימות שתשבשנה את מה שמוכר לנו.


  • הנהלות של חברות וארגונים מצליחים, מבינות את המציאות המשתנה ופועלות במהירות להתאים את עצמן למצבים מתפתחים. מיקוד בליבת העסקים ויצירת מנועי צמיחה יובילו לביטול מוצרים בעלי רווחיות יורדת ויגרמו לשינוי כוח-האדם בהתאמה.


  • כוח-האדם העיקרי בארגונים עסקיים יסתמך על עובדים צעירים עד גיל 40 לתפעול מערך העבודה השוטף. הנהלות הארגונים יתבססו על מנהלים עד גיל 50 פלוס-מינוס.

הנהלות הארגונים זקוקות לעובדים להשגת יעדים, אך בהתאם לדרישות משתנות ותחלופת כוח-אדם בהתאם.

עובדים בעלי יכולות מגוונות, מקצועי ואישי, עם יכולות מנהיגות, יהוו את שדרת הניהול העיקרית.


  • המומחיות והידע שמאפשרים התקדמות יצטבר אצל בני 45+. המצב החדש ישפיע על אופן ההתקשרות, צורת העבודה וצורך בהתפתחות אישית ומקצועית מתמדת כדי להיות רלבנטים.


  • מדדי ההצלחה, גם לחברות וגם לעובדים, מתעדכנים כל הזמן ומחייבים מעקב אחרי המגמות ונקיטת פעולה אקטיבית בהתאם.


  • תכונות ויכולות אישיות, שליטה במספר עולמות תוכן, אינטראקציה חברתית והבנה דיגיטלית יהוו מדדי בסיס בהתקשרות עם עובדים וספקי ידע.


  • מוכנות לקחת סיכון, אומץ-לב, יכולת התבטאות ואישיות הם המדדים החדשים לעובד. הביקוש לעובדים מתבסס על ידע מקצועי נרחב בתוספת תכונות אלה. העובדים שנפלטים ממעגל העבודה לא מציעים בהכרח יכולות אלה וצריכים לבצע התאמות בכדי לחזור לעבוד.


  • פיתוח הקריירה הוא באחריות העובד.

הארגונים יסייעו להתפתחות עובדים ומנהלים בתחומים שחשובים להם, אך לא יבטיחו מסלול התקדמות מובנה לאורך זמן.

תופעה שמתפתחת היא עבודה בקהילות - קבוצה הטרוגנית של ידע ומומחיות שבין חבריה תחושת שייכות. לכל פרט בקהילה ישנו תפקיד מוגדר ומנהיג שצמח כחלק מהקבוצה. "קהילה" כזו היא בסיס למעבר בין ארגונים ויכולת הקמת מערך עסקי חדש, לפי דרישה.


לסיכום, נדגיש את העקרונות החשובים ביותר בעולם העבודה החדש:

  • מעולם לא חווינו התנהלות כזו בעולם, ובעולם העבודה בפרט.
  • אין מישהו שכבר התנסה ויכול להסביר לנו מה נכון ומה צריך לעשות.
  • לכן, לכל אחד יש אפשרות להציע כיוון ודרך ולבדוק את ההיתכנות שלה.
  • ההצלחה תלוייה ביכולות האישיות ובמוכנות להעז, בהתנהלות מבוקרת.


------------------------


עולם העבודה החדש הולך להיות הגורם המרכזי בחיים של כל אחת ואחד מאיתנו. ההשפעות שלו משתנות על קבוצה באוכלוסיה ו"שחקנים" נוספים וגם חדשים ישפיעו על מהלך חיינו.


המטרה שלנו לפתח דיון בנושאים ממוקדים שכל אחד מהם מציב בפניך אתגר והפרס למי שעומד בו, הם חיים מלאים ומספקים.

כדי שהפרסומים הבאים שלנו בנושא יגיעו אליך, יש למלא פרטים ואנו נעדכן אותך כשיפורסמו.


Please type your full name.
Wrong email address
Invalid Input

פרטי ההתקשרות שלך שמורים אצלנו באופן מאובטח ומאפשרים לנו להיות איתך בקשר.

בהרשמה אני מאשר.ת קבלת מידע תקופתי על פעילויות ושירותים

 

 

Mid-life Botox Syndrome ... In Your Head
לא צריך Gym בשביל ה- Attractiveness

Related Posts

 
test